Elegido como uno de los 100 líderes que aportaron conocimiento e ideas innovadoras en el ámbito del Capital Humano, el Mtro. Enrique Ramírez Torres, Subdirector de Capital Humano colaboró en el libro Pinceladas de 100 líderes empresariales con el artículo Diversidad en las empresas.

Dicho libro  busca romper viejos esquemas y prácticas que enfrentan las empresas en temas de Capital Humano desde el punto de vista del negocio; abordando diversos temas como: la Rentabilidad Laboral, Innovación, Satisfacción Laboral, Automotivación, Liderazgo, Retención del Talento, Gestión del Cambio, entre otros.

A continuación les compartimos la colaboración completa

Diversidad en las empresas

Diversidad

La no discriminación es uno de los aspectos que en forma reciente han determinado las políticas de gestión en las áreas de Capital Humano, inclusive llevado más allá de una moda.

En México, este tema ha tomado mayor importancia en los últimos años, gracias a que algunos sectores han alzado la voz y han logrado su inclusión en cuerpos legales y provocado acciones concretas por parte de organismos abocados a la defensa de las minorías y de grupos vulnerables.

Las empresas han modificado paulatinamente sus políticas laborales que implican la publicación de vacantes en las que no se marquen rangos de edad para ocuparlas y en las que se eliminen los exámenes médicos de ingreso, se acepten personas con tatuajes, piercings y cabello largo, y se acepte la diversidad en la orientación sexual. Sin embargo, muchas empresas han adoptado estas medidas y modificado sus políticas con la única intención de evitar demandas, conflictos legales y problemas con organismos de derechos humanos protectores de la no discriminación. Entonces, ¿realmente estamos dispuestos a aceptar la diversidad como un asunto cotidiano en las relaciones sociales contemporáneas o solamente lo planteamos como mero discurso institucional para presentarnos como una empresa incluyente ante los Otros, ante la sociedad?

Si bien existe cada vez una mayor conciencia colectiva para favorecer la igualdad, la equidad y la tolerancia, el conflicto tiene su germen en la educación; la educación en que somos iniciados desde casa, donde se nos inculcan valores y conductas desde pequeños y donde nos indican cómo actuar ante lo diferente, lo que nos es “ajeno” a nosotros; comportamientos que, posteriormente,  llevamos la escuela, donde el contacto cotidiano y la experiencia de los valores adquiridos, junto con nuestra forma de relacionarnos con los Otros, nos evidencia y expone otras ideas, otros conceptos, otras actitudes frente a la realidad, a veces muy diferentes de las aprendidas y vividas en casa.

Generalmente es en los centros educativos donde experimentamos la base de las vivencias que normarán y moldearán nuestro criterio y personalidad, y es donde también, de manera consciente o inconsciente, comienza la segmentación de “niños y niñas”, “flojos y estudiosos”, “abusadores y maltratados”, “altos y chaparros”, etc.,  por lo que es en esta etapa de la niñez y adolescencia cuando se vuelve crítica la formación de jóvenes para que asuman y maduren dentro de mayores rangos de apertura ante el tema de la diversidad.

Las universidades son, por excelencia, un ejemplo de cómo puede asumirse la diversidad en todos los sentidos, pues es donde convergen diferentes intereses, inquietudes, vocaciones y expectativas profesionales y de vida; en ellas se relacionan los futuros abogados, médicos, ingenieros, administradores y todo tipo de personas con distinta historia y formación; es el escenario perfecto para conducir a los jóvenes a entender y a aceptar la pluralidad como una situación connatural de los seres humanos; es el espacio donde alumno y profesor pueden debatir y compartir en igualdad de circunstancias; es el ambiente propicio para que, sin importar los contextos social, cultural, religioso y sexual del alumno, todos opten por tener las mismas oportunidades de aprendizaje, desarrollo, avance y acompañamiento para convertirse en  profesionales con valores sólidos.

Entonces, ¿por qué algunas empresas se resisten y buscan que sus colaboradores mantengan un mismo perfil, como si fueran hechos en serie?

 

Diversidad en las Empresas

La verdadera aceptación de la diversidad en las empresas es un concepto mucho más amplio que solamente flexibilizar algunas políticas de ingreso de personal; tiene que ver con la creación de una cultura organizacional abierta en donde confluyan las diferentes estrategias integradoras que ayudarán a la institución a ser competitiva.

La gestión en la diversidad es el proceso para administrar el trabajo de personas con diferentes capacidades, pluralidad de pensamiento y distintos hábitos, con la finalidad de aprovechar esa diversidad en beneficio de la empresa, dentro de un ambiente participativo y complementario, donde las distintas posiciones convergen en un mismo fin.

Quien dirige la empresa debe tener una visión flexible y saber que lo que hoy funciona, quizá mañana no. Existen mercados cada más más segmentados y demandantes de artículos y servicios más especializados, por lo que allegarse de un grupo plural en el que se aporte una mayor variedad de ideas y estrategias ayudará a poder comprender mejor a una sociedad más compleja, pero más rica por su diversidad.

Establecer la conciencia de ser, vivir y trabajar en la diversidad dentro de las empresas no es un proceso fácil; deben ser previstas tácticas que favorezcan la aceptación y la pluralidad. Algunos ejemplos son:

 

  • Reconocimiento a la innovación y participación.
  • Establecimiento de grupos de trabajo interdepartamental.
  • Instalaciones incluyentes.
  • Empowerment a empleados.
  • Normas que sancionen conductas discriminatorias. 
  • Códigos de conducta.
  • Capacitación en temas de inclusión y tolerancia.
  • Diversificación de mercados.

 

Diversidad en Capital Humano

El papel de las áreas de Capital Humano es fundamental para poder establecer una cultura que promueva la aceptación y convivencia en la diversidad. Su estrategia, por ende, debe comprender el ciclo completo del colaborador, desde el reclutamiento, la selección, la adaptación, el clima laboral, la evaluación y su desarrollo.

  • Reclutamiento

Deberá enfocarse en el objetivo del puesto, sin tener en mente el perjuicio de un perfil predeterminado; debe contar con una gama amplia de fuentes de reclutamiento para poder recibir distintos tipos de perfiles, para no relegar a ningún potencial candidato.

  • Selección

La Selección es un punto fundamental para poder garantizar que existe equidad y transparencia en el proceso, ya que son los logros, la experiencia, las competencias y el potencial los principales elementos por evaluar.

  • Adaptación (Onboarding)

Nuestro papel es hacer sentir a los colaboradores como en casa; su proceso de inducción y adaptación deberá propiciar el conocimiento de la cultura organizacional como de los objetivos individuales e institucionales. También es importante hacer saber a los colaboradores que pueden aportar su propia visión y experiencia para poder enriquecer la gestión.

  • Clima Laboral

Es necesario establecer políticas, normas y una cultura que propicie un ambiente de aceptación, tolerancia y pluralidad, donde el respeto y la fraternidad sean elementos que coadyuven a mantener un clima laboral favorable e incluyente. 

  • Evaluación

La evaluación debe basarse en un esquema transparente y retador, que impulse a los colaboradores a conseguir sus objetivos. Debe generar la certeza de que los indicadores de gestión están alineados al desempeño individual y no tienen sesgos de percepción.

  • Desarrollo

Una de las principales afectaciones al clima laboral de una organización se da cuando existen favoritismos en la promoción de los colaboradores, por lo que deben ser establecidos esquemas transparentes de crecimiento, alineados a un plan de vida y carrera que permita ofrecer las mismas oportunidades a todos.

Finalmente, las empresas que aceptan y viven la diversidad, tanto en el interior de su organización como en sus estrategias, tienen una más rápida y adecuada adaptación a las necesidades de un mundo cada vez más globalizado y cercano. Nunca como ahora son más importantes las similitudes, las concordancias y el bien común que algunos aspectos que nos diferencian.

Como conclusión, puedo afirmar que el reto más importante de las áreas de Capital Humano con respecto de la diversidad, es que a pesar de que sabemos que somos diferentes, nuestro papel es que todos se sientan como iguales, pero, a la vez, especiales.

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  • Me parece loable la contribución de Enrique Ramírez en un tema que de comprenderse, aceptarse y superarse traerá beneficios para todos. Porque la productividad se daría como consecuencia del respeto, armonía y trabajo en equipo.

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