Uno de los 100 líderes que aportaron conocimiento e ideas innovadoras en el ámbito del Capital Humano, el Mtro. Enrique Ramírez Torres, Subdirector de Capital Humano colaboró en el libro Pinceladas de 100 líderes empresariales con el artículo Diversidad en las empresas.

Dicho libro busca romper esquemas y prácticas que enfrentan las empresas en temas de Capital Humano desde el negocio; abordando diversos temas como: la Rentabilidad Laboral, Innovación, Satisfacción Laboral, Automotivación, Liderazgo, Retención del Talento, Gestión del Cambio, entre otros.

A continuación les compartimos la colaboración completa

Diversidad en las empresas

Diversidad

La no discriminación se ha convertido en un aspecto determinante en políticas de gestión en las áreas de Capital Humano. Esta tendencia incluye diferentes modas.

En México, este tema ha tomado especial relevancia gracias a algunos sectores que han alzado la voz. Ellos propiciaron la inclusión del término en cuerpos legales y provocaron acciones concretas por parte de organismos abocados; mismos que se dedican a la defensa de minorías y grupos vulnerables.

Las empresas han modificado paulatinamente políticas laborales. Ahora se pretende omitir los rangos de edad para ocuparlas y eliminar los exámenes médicos de ingreso; aceptar a personas con tatuajes, piercings y cabello largo, y con cualquier orientación sexual. Muchas empresas sólo implementan estas medidas para evitar demandas, conflictos legales y problemas con derechos humanos.

¿Aceptamos la diversidad como un asunto cotidiano o sólo la planteamos para presentarnos como una empresa incluyente ante la sociedad?

Actualmente, existe mayor conciencia colectiva para favorecer la igualdad, equidad y tolerancia, pero el conflicto tiene su germen en casa. Posteriormente, llevamos lo que aprendemos a la escuela; el contacto cotidiano con otros nos brinda otras ideas, otras actitudes, a veces diferentes a las aprendidas en casa.

Generalmente es en los centros educativos donde experimentamos la base de las vivencias que normarán y moldearán nuestro criterio y personalidad, y es donde también, de manera consciente o inconsciente, comienza la segmentación de “niños y niñas”, “flojos y estudiosos”, “abusadores y maltratados”, “altos y chaparros”, etc.,  por lo que es en esta etapa de la niñez y adolescencia cuando se vuelve crítica la formación de jóvenes para que asuman y maduren dentro de mayores rangos de apertura ante el tema de la diversidad.

Las universidades son, por excelencia, un ejemplo de cómo puede asumirse la diversidad en todos los sentidos

Es donde convergen diferentes intereses, inquietudes, vocaciones y expectativas profesionales y de vida; en ellas se relacionan los futuros abogados, médicos, ingenieros, administradores y todo tipo de personas con distinta historia y formación; es el escenario perfecto para conducir a los jóvenes a entender y a aceptar la pluralidad como una situación connatural de los seres humanos; donde alumno y profesor pueden debatir y compartir en igualdad de circunstancias; para que, sin importar los contextos social, cultural, religioso y sexual del alumno, todos opten por tener las mismas oportunidades de aprendizaje, desarrollo, avance y acompañamiento para convertirse en  profesionales con valores sólidos.

Entonces, ¿por qué algunas empresas se resisten y buscan que sus colaboradores mantengan un mismo perfil, como si fueran hechos en serie?

 

Diversidad en las Empresas

La verdadera aceptación de la diversidad en las empresas es un concepto mucho más amplio que solamente flexibilizar algunas políticas de ingreso de personal; tiene que ver con la creación de una cultura organizacional abierta en donde confluyan las diferentes estrategias integradoras que ayudarán a la institución a ser competitiva.

La gestión en la diversidad es el proceso para administrar el trabajo de personas con diferentes capacidades, pluralidad de pensamiento y distintos hábitos, con la finalidad de aprovechar esa diversidad en beneficio de la empresa, dentro de un ambiente participativo y complementario, donde las distintas posiciones convergen en un mismo fin.

Quien dirige la empresa debe tener una visión flexible y saber que lo que hoy funciona, quizá mañana no. Existen mercados cada más más segmentados y demandantes de artículos y servicios más especializados, por lo que allegarse de un grupo plural en el que se aporte una mayor variedad de ideas y estrategias ayudará a poder comprender mejor a una sociedad más compleja, pero más rica por su diversidad.

Establecer la conciencia de ser, vivir y trabajar en la diversidad dentro de las empresas no es un proceso fácil; deben ser previstas tácticas que favorezcan la aceptación y la pluralidad. Algunos ejemplos son:

 

• Reconocimiento a la innovación y participación.
• Establecimiento de grupos de trabajo interdepartamental.
• Instalaciones incluyentes.
• Empowerment a empleados.
• Normas que sancionen conductas discriminatorias.
• Códigos de conducta.
• Capacitación en temas de inclusión y tolerancia.
• Diversificación de mercados.

 

Diversidad en Capital Humano

El papel de las áreas de Capital Humano es fundamental para poder establecer una cultura que promueva la aceptación y convivencia en la diversidad. Su estrategia, por ende, debe comprender el ciclo completo del colaborador, desde el reclutamiento, la selección, la adaptación, el clima laboral, la evaluación y su desarrollo.

Reclutamiento

Deberá enfocarse en el objetivo del puesto, sin tener en mente el perjuicio de un perfil predeterminado; debe contar con una gama amplia de fuentes de reclutamiento para poder recibir distintos tipos de perfiles, para no relegar a ningún potencial candidato.

Selección

La Selección es un punto fundamental para poder garantizar que existe equidad y transparencia en el proceso, ya que son los logros, la experiencia, las competencias y el potencial los principales elementos por evaluar.

Adaptación (Onboarding)

Nuestro papel es hacer sentir a los colaboradores como en casa; su proceso de inducción y adaptación deberá propiciar el conocimiento de la cultura organizacional como de los objetivos individuales e institucionales. También es importante hacer saber a los colaboradores que pueden aportar su propia visión y experiencia para poder enriquecer la gestión.

Clima Laboral

Es necesario establecer políticas, normas y una cultura que propicie un ambiente de aceptación, tolerancia y pluralidad, donde el respeto y la fraternidad sean elementos que coadyuven a mantener un clima laboral favorable e incluyente.

Evaluación

La evaluación debe basarse en un esquema transparente y retador, que impulse a los colaboradores a conseguir sus objetivos. Debe generar la certeza de que los indicadores de gestión están alineados al desempeño individual y no tienen sesgos de percepción.

Desarrollo

Una de las principales afectaciones al clima laboral de una organización se da cuando existen favoritismos en la promoción de los colaboradores, por lo que deben ser establecidos esquemas transparentes de crecimiento, alineados a un plan de vida y carrera que permita ofrecer las mismas oportunidades a todos.

Finalmente, las empresas que aceptan y viven la diversidad, tanto en el interior de su organización como en sus estrategias, tienen una más rápida y adecuada adaptación a las necesidades de un mundo cada vez más globalizado y cercano. Nunca como ahora son más importantes las similitudes, las concordancias y el bien común que algunos aspectos que nos diferencian.

Como conclusión, puedo afirmar que el reto más importante de las áreas de Capital Humano con respecto de la diversidad, es que a pesar de que sabemos que somos diferentes, nuestro papel es que todos se sientan como iguales, pero, a la vez, especiales.

Quizá te interese: Catedrático Lasallista imparte ponencia en Rusia